面试评分表生成器

先解决什么问题

招聘面试里常见痛点不是没有题库，而是题目、追问、评分标准分散在文档和聊天记录里：同一项能力在 A 面试官是五分，在 B 面试官变成印象分；行为题缺少正向和风险证据，一票否决项又混在普通加分里。这个技能用于把 岗位核心能力 转成可执行的面试结构：每项能力配置问题、追问、正向行为证据和风险行为证据，并把评分锚点固定在可观察证据上。它不是替 HR 做录用决策，而是让多轮面试有一致的记录格式和汇总规则。

它如何工作

输入可以是一句自然语言，例如“按岗位和能力模型生成结构化面试评分表和行为面试题”，也可以上传现有文件。技能先从原话或文件中提取信息，只追问最少必要项：目标岗位、岗位核心能力、面试轮次。岗位级别、面试官角色、评分权重、已有题库 等是可选输入。执行时，每条能力都会得到问题、追问方向和证据类型；评分区分 合法必备条件 与普通加分项，并优先使用候选人回答、项目事实、行为结果等可观察证据，而不是“感觉不错”。

如果输入是表格，技能会识别常见中文表头；缺少姓名或唯一编号时用原表行号定位，避免编造身份。需要确定性试算或结构化检查时，已确认信息会写入内部临时 JSON，并调用 python scripts/run.py --input <input> --output <output>；这个 JSON 只用于脚本调用，不要求用户手填，也不在对话中暴露。涉及动态政策、费率、截止日、窗口、法律或税务口径时，需要当日查询官方来源，并在结果中记录机构、标题、发布日期、生效期和链接；无法核验时明确标注“待官方确认”。

交付与边界

交付物包括结构化面试评分表、行为面试题库、评分锚点和汇总规则。对话中先给结论和关键明细，再按任务导出 Markdown、CSV、XLSX、DOCX、PDF、Mermaid 或图片。边界也明确：不评价年龄、性别、婚育、籍贯等敏感属性；文化匹配必须改写为具体工作行为；评分表只辅助决策，不会自动录用。