技能介绍

要解决的问题

绩效面谈容易变成按等级给结论：要么只说“表现不错”“有待改进”，要么直接堆砌主观评价。缺少事实、目标和后续动作时，面谈容易引发争议，记录也难以复用。这个技能面向 HR、团队负责人和需要准备面谈材料的工程师，输入一句话或现有文件，输出可执行的提纲、话术和行动表。

输入与抽取

最少需要 绩效等级、已确认的事实与数据、面谈目标；可选信息包括 目标岗位、上期承诺、员工关注点、改进期限。技能先从用户原话或上传文件中抽取信息，只追问缺少的最少必要项，不要求用户填写内部 JSON，也不把员工编号设为通用必填。若是表格，自动识别常见中文表头；没有姓名或唯一编号时使用原表行号定位。

生成逻辑

按等级差异化处理：A 和 B 聚焦肯定、发展与挑战；C 聚焦差距和支持；D 聚焦事实、标准和改进。话术采用 事实、影响、期望、支持 结构，既给管理者表达反馈，也给员工留出陈述空间；员工陈述和异议会被记录为待核实事项，而不是直接采纳为结论。需要确定性试算或结构化检查时，技能会把已确认信息写入内部临时 JSON，并调用 python scripts/run.py --input ... --output ...，该 JSON 只服务脚本，不展示给用户。

交付与边界

先给出结论和关键明细，再生成可下载的 Markdown、CSV、XLSX、DOCX、PDF、Mermaid 或图片，内容包括差异化提纲、事实反馈与倾听问题、后续行动及记录模板。涉及政策、费率、截止日、窗口、法律或税务口径时，需当日查询官方来源，并记录机构、标题、发布日期、生效期和链接；无法核验时标注“待官方确认”。不能只凭等级没有事实就生成定性指责；避免羞辱、威胁或偏见话术；面谈稿也不应被当作自动解除依据。