离职面谈纪要

要解决什么问题

单场离职面谈结束后，笔记往往混着员工原话、HR 印象和「听说」里的细节。若直接写成一份摘要，常见问题有三类：把访谈者的推测写成离职原因；把个案体验写成组织通病；涉及骚扰、薪酬争议等敏感点时，又在普通邮件里复述过多细节。

本技能面向单场面谈后的内部整理：在你已有材料的前提下，产出可核对、可分层传播的纪要草稿，而不是代替 HR 面谈或给出法律/再聘结论。

技能如何工作

整理时会按固定口径做信息分层：

• 员工明确陈述：只记录对方说过什么，不表示事件客观成立
• 已确认事实：日期、岗位、离职类型等你已确认或材料中明确记载的内容
• 访谈者判断：推测与印象单独列出，不得改写成员工动机
• 待核实：来源冲突或需授权人核查的缺口

典型流程包括：确认传播范围与保密级别 → 脱敏与最小化引用 → 提取员工直接表达的离职原因（不擅自排序加权）→ 将反馈分为正向、摩擦与改进线索 → 将普通管理改进与受限升级（骚扰、歧视、安全、数据泄露等）分流 → 建议仅写「核实/评估/转交」，未知负责人与时限标为「待确认」。

适用边界

• 适合：原因归纳、体验反馈整理、风险分流与组织改进线索提取（单场）
• 不适合：招聘评价、handoff-checklist 式交接核对、绩效/KPI 映射、跨案例趋势统计、劳动争议定责
• 不验证陈述真伪，不连接 HR 系统，不自动发送或改写人事记录；涉及紧急人身危险时，应优先走组织应急流程而非继续写纪要