30/35+ 资深人才筛选器

招聘资深岗时，你在对抗什么

中层管理、专家岗、业务负责人这类岗位，候选人多在 30～45 岁。常见失误有两类：一是用年龄或薪资直觉筛人，二是简历只有职责清单、面试只靠主观印象，无法横向对比。本技能把「高龄」重新定义为 可迁移能力 + 业务理解 + 情绪与价值观稳定 + 新环境适应，用同一套标准做结构化评估。

技能如何跑通评估

输入需为 严格 JSON（含简历正文等必填项）；resume_text 不足 200 字会返回 E003 等明确错误，不会猜补。

流程分五步：

1. 初步筛选（一票否决）：简历须以「解决问题清单」为主（至少 3 个案例），且至少 1 个 发现问题 → 方案 → 落地 → 量化结果 闭环；体现行业认知。未通过则直接终止并提示补充案例。
2. 核心能力（1～5 分，各 25%）：业务思维与价值导向、结构化思考、人才密度与自驱、决策与风险共担；每项有行为锚定表，加权得核心能力均分。
3. 价值内核（1～5 分）：情绪与价值观稳定（30%）、接地气（20%）、学习适应非学历导向（30%）、代价意识与务实（20%）；同样加权总分。
4. 面试操作指南：信任开场、行业变数、十年核心职业问题、混沌情境题等，供步骤 2/3 佐证。
5. 录用矩阵：按核心能力与价值内核均分给出强烈推荐、推荐、谨慎、风险、不推荐等建议。

输出为可比对的量化报告摘要，而非笼统「感觉不错」。

边界与注意点

• 擅长：资深候选人综合能力、面试提纲与评分依据、结构化报告。
• 不擅长：严重残缺数据、代码/实操笔试、背调与推荐人核实（需另做）。
• 内部晋升可将「面试技巧」改为述职评估，维度不变。
• 反模式：仅因年龄淘汰、只看技术栈新旧、因报价高直接否决而忽略价值内核。